Moni muistaa alla olevan meemin. Tilanne on valitettavan totta liian monella työpaikalla. Julkiset organisaatiot ovat niittäneet kyseenalaista mainetta johtamiskulttuurillaan ja tähän epäkohtaan onkin kiinnitettävä erityistä huomiota jatkuvasti. Ja eritoten uusia rakenteita luotaessa kuten nyt, hyvinvointialueuudistuksen yhteydessä.
Koska hyvinvointialueuudistuksessa on paljolti kyse palveluiden järjestämisestä, tulee muutos väistämättä vaikuttamaan myös tuhansien ihmisten työarkeen. Onnistunut muutos vaatii sitoutuneen, muutoshaluisen ja yhteistyökykyisen joukon tekijöitä, eikä tätä saa ylenkatsoa – osaaminen on tekijöillä. Mitään muutosta ei tapahdu, jos emme saa henkilöstöä mukaan.
Me vietämme arjestamme enemmän aikaa työyhteisössämmme kuin perheemme kanssa. Jo pelkästään tämän takia hyvinvointiin työpaikalla tulee kiinnittää aivan erityistä huomiota kaikkialla. Kun otamme huomioon sen muutospaineen, joka meidän julkisen sektorimme työntekijöillä on kannettavanaan, ei meillä ole varaa huonoon johtamiseen! Huonosti motivoituneilta tekijöiltä ei voi vaatia enempää kuin perussuorituksen – ja huono johtaja saakin olla tyytyväinen jos saa edes sitä.
Luottamus on tuottavuuden elinehto
Jokaisen työyhteisön parasta polttoainetta on luottamus. Luottamus siihen, että yhteisö tukee sekä arvostaa työtä, jota teemme. Jokaisen panoksella on merkitystä ja osaamista arvostetaan. Tulen kuulluksi minulle tärkeissä asioissa. Ongelmat puhutaan luottamuksellisesti ja ne halutaan ratkoa. Tämän merkityksellisyyden ja luottamuksen tunteen luo esihenkilö, joka on vastuussa arjen pyörittämisestä.
Liian helposti puhumme tuottavuudesta ja mietimme asiaa kustannusten kautta – muistamatta, että tuottavuus tulee aina tekijöistä. Niistä sitoutuneista ja motivoituneista, innostuneistakin, työntekijöistä.
Olen huomannut saman omassa työssänikin. Mikäli koen työlläni olevan merkitystä ja minulla edes jonkinlainen sana siihen miten työtäni teen ja voin korjata arjen ärsyttäviä toimintatapoja (tai ainakin hyvän selvennyksen siitä, miksi niin tehdään), saan huomattavasti enemmän aikaan. Jos taas olen joutunut päivästä toiseen miettimään, että mitähän muuta sitä elämällään tekisi ja miksi minä aikaani täällä kulutan, en saa töissäkään aikaan mitään. Paitsi sen minimin, että saa palkkansa kuukausittain.
Siksi hyvän johtamisen merkitys, erityisesti nyt suuren muutoksen aikana, on äärimmäisen tärkeää ottaa huomioon. Meillä ei ole varaa menettää tekijöitä tai hukata arvokkaita resursseja huonoon johtamiseen. Tai mihinkään muuhunkaan, oikeastaan.
Avoimemman organisaatiokulttuurin aika on nyt
Johtamisen yksi tärkeimmistä elementeistä on kuunteleminen ja kuullun ymmärtäminen. Esihenkilön tehtävä on pitää huoli, että huonot käytännöt jäävät historiaan ja toimintatapoja parannetaan sekä tarkoituksenmukaistetaan vastaamaan muuttuvaa työnteon arkea. Jos tiimistä kuuluu viestiä, että joku homma ei toimi, se pitää muuttaa. Mahdollisimman pian. “Näin on aina tehty” ei ole hyvän johtajan suusta kuultua.
Organisaatioita on motivoitava tuomaan haasteita esille ja tiimejä miettimään ratkaisuja – yhdessä. Liian monessa isossa organisaatiossa (jollaisia monet julkisen sektorin yhteisöt ovat) kärsitään avoimen kommunikoinnin puutteesta, eikä asioihin uskalleta, haluta tai osata puuttua. Ja tässä toimintatapojen kehittämisessä on mahdollisuuden paikka!
Oikeaa resurssiviisautta
Oikeaa resurssiviisautta onkin kuunnella arjen ammattilaisia. Niitä osaajia, jotka ymmärtävät arjen ja sen prosessit. Näkevät hukan ja hyödyn. Meidän päättäjien on siis annettava työrauha arkeen, pysyttävä päätöksissämme ja oltava johdonmukaisia ja toisaalta kannustettava virkamiehiä mittarointiin sekä toimintatapojen kestävään kehittämiseen. Palveluita uusittaessakaan tulosta ei tule tehdä kenenkään “selkänahasta”, vaan tukemalla tervettä kokeilukulttuuria sekä vahvistamalla hyviä toimintatapoja. Sillä yksiköissä on eroja, kuten Espoon esimerkki osoittaa. Pitää pystyä myös epäonnistumaan – sillä siitä sitä oppii. Ja epäonnistuminen vaatii luottamusta.
Prosesseja voi hioa loputtomiin, mutta vain motivoitunut joukkue jaksaa niitä noudattaa tuloksekkaasti – ja ehkä jopa parantaa sekä hioa arjessa. Tehdä muutosehdotuksia ja ottaa vastuuta toiminnasta. Ja mikäli näitä mahdollisia muutosehdotuksia ei kuunnella eikä oteta vakavasti, ei niitä pian enää tulekaan. Ja sitten ollaan tilanteessa, jossa johto raportoi eteenpäin kaiken olevan kunnossa. “Koska ei kukaan ole mitään enää siitäkään sanonut”.
Kiinnitetään huomiota hyvää johtamiseen ja toimivaan arkeen – myös ja erityisesti muutoksessa. Ei anneta huonojen käytäntöjen lipua ohi uuteen kokonaisuuteen. Muistakaa pitää meidät päättäjätkin ajan tasalla haasteista sekä niistä mahdollisuuksista!
Läpi menneestä HHJ-tutkinnosta innostunut,
Miia
Kirjoittaja on kokoomuslainen arjen anarkisti, Kuopion kaupunginhallituksen sekä Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin hallituksen jäsen, lähidemokratiaintoilija ja vapauden suuri rakastaja
Hyvä johto, parempi mieli
Moni muistaa alla olevan meemin. Tilanne on valitettavan totta liian monella työpaikalla. Julkiset organisaatiot ovat niittäneet kyseenalaista mainetta johtamiskulttuurillaan ja tähän epäkohtaan onkin kiinnitettävä erityistä huomiota jatkuvasti. Ja eritoten uusia rakenteita luotaessa kuten nyt, hyvinvointialueuudistuksen yhteydessä.
Koska hyvinvointialueuudistuksessa on paljolti kyse palveluiden järjestämisestä, tulee muutos väistämättä vaikuttamaan myös tuhansien ihmisten työarkeen. Onnistunut muutos vaatii sitoutuneen, muutoshaluisen ja yhteistyökykyisen joukon tekijöitä, eikä tätä saa ylenkatsoa – osaaminen on tekijöillä. Mitään muutosta ei tapahdu, jos emme saa henkilöstöä mukaan.
Me vietämme arjestamme enemmän aikaa työyhteisössämmme kuin perheemme kanssa. Jo pelkästään tämän takia hyvinvointiin työpaikalla tulee kiinnittää aivan erityistä huomiota kaikkialla. Kun otamme huomioon sen muutospaineen, joka meidän julkisen sektorimme työntekijöillä on kannettavanaan, ei meillä ole varaa huonoon johtamiseen! Huonosti motivoituneilta tekijöiltä ei voi vaatia enempää kuin perussuorituksen – ja huono johtaja saakin olla tyytyväinen jos saa edes sitä.
Luottamus on tuottavuuden elinehto
Jokaisen työyhteisön parasta polttoainetta on luottamus. Luottamus siihen, että yhteisö tukee sekä arvostaa työtä, jota teemme. Jokaisen panoksella on merkitystä ja osaamista arvostetaan. Tulen kuulluksi minulle tärkeissä asioissa. Ongelmat puhutaan luottamuksellisesti ja ne halutaan ratkoa. Tämän merkityksellisyyden ja luottamuksen tunteen luo esihenkilö, joka on vastuussa arjen pyörittämisestä.
Liian helposti puhumme tuottavuudesta ja mietimme asiaa kustannusten kautta – muistamatta, että tuottavuus tulee aina tekijöistä. Niistä sitoutuneista ja motivoituneista, innostuneistakin, työntekijöistä.
Olen huomannut saman omassa työssänikin. Mikäli koen työlläni olevan merkitystä ja minulla edes jonkinlainen sana siihen miten työtäni teen ja voin korjata arjen ärsyttäviä toimintatapoja (tai ainakin hyvän selvennyksen siitä, miksi niin tehdään), saan huomattavasti enemmän aikaan. Jos taas olen joutunut päivästä toiseen miettimään, että mitähän muuta sitä elämällään tekisi ja miksi minä aikaani täällä kulutan, en saa töissäkään aikaan mitään. Paitsi sen minimin, että saa palkkansa kuukausittain.
Siksi hyvän johtamisen merkitys, erityisesti nyt suuren muutoksen aikana, on äärimmäisen tärkeää ottaa huomioon. Meillä ei ole varaa menettää tekijöitä tai hukata arvokkaita resursseja huonoon johtamiseen. Tai mihinkään muuhunkaan, oikeastaan.
Avoimemman organisaatiokulttuurin aika on nyt
Johtamisen yksi tärkeimmistä elementeistä on kuunteleminen ja kuullun ymmärtäminen. Esihenkilön tehtävä on pitää huoli, että huonot käytännöt jäävät historiaan ja toimintatapoja parannetaan sekä tarkoituksenmukaistetaan vastaamaan muuttuvaa työnteon arkea. Jos tiimistä kuuluu viestiä, että joku homma ei toimi, se pitää muuttaa. Mahdollisimman pian. “Näin on aina tehty” ei ole hyvän johtajan suusta kuultua.
Organisaatioita on motivoitava tuomaan haasteita esille ja tiimejä miettimään ratkaisuja – yhdessä. Liian monessa isossa organisaatiossa (jollaisia monet julkisen sektorin yhteisöt ovat) kärsitään avoimen kommunikoinnin puutteesta, eikä asioihin uskalleta, haluta tai osata puuttua. Ja tässä toimintatapojen kehittämisessä on mahdollisuuden paikka!
Oikeaa resurssiviisautta
Oikeaa resurssiviisautta onkin kuunnella arjen ammattilaisia. Niitä osaajia, jotka ymmärtävät arjen ja sen prosessit. Näkevät hukan ja hyödyn. Meidän päättäjien on siis annettava työrauha arkeen, pysyttävä päätöksissämme ja oltava johdonmukaisia ja toisaalta kannustettava virkamiehiä mittarointiin sekä toimintatapojen kestävään kehittämiseen. Palveluita uusittaessakaan tulosta ei tule tehdä kenenkään “selkänahasta”, vaan tukemalla tervettä kokeilukulttuuria sekä vahvistamalla hyviä toimintatapoja. Sillä yksiköissä on eroja, kuten Espoon esimerkki osoittaa. Pitää pystyä myös epäonnistumaan – sillä siitä sitä oppii. Ja epäonnistuminen vaatii luottamusta.
Prosesseja voi hioa loputtomiin, mutta vain motivoitunut joukkue jaksaa niitä noudattaa tuloksekkaasti – ja ehkä jopa parantaa sekä hioa arjessa. Tehdä muutosehdotuksia ja ottaa vastuuta toiminnasta. Ja mikäli näitä mahdollisia muutosehdotuksia ei kuunnella eikä oteta vakavasti, ei niitä pian enää tulekaan. Ja sitten ollaan tilanteessa, jossa johto raportoi eteenpäin kaiken olevan kunnossa. “Koska ei kukaan ole mitään enää siitäkään sanonut”.
Kiinnitetään huomiota hyvää johtamiseen ja toimivaan arkeen – myös ja erityisesti muutoksessa. Ei anneta huonojen käytäntöjen lipua ohi uuteen kokonaisuuteen. Muistakaa pitää meidät päättäjätkin ajan tasalla haasteista sekä niistä mahdollisuuksista!
Läpi menneestä HHJ-tutkinnosta innostunut,
Miia
Kirjoittaja on kokoomuslainen arjen anarkisti, Kuopion kaupunginhallituksen sekä Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin hallituksen jäsen, lähidemokratiaintoilija ja vapauden suuri rakastaja
Jaa kirjoitus:
Categories
Arkistot
Instagram